Musterschreiben kündigung schwerbehinderter

Die Kommission hat von Fällen gehört, in denen Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, eine Kündigung zu vermeiden, indem sie sich für einen freiwilligen Ausstieg aus dem Erwerbsleben entscheiden. Wenn es irgendwelche Code-bezogenen Gründe für den Vorschlag gibt, dass der Mitarbeiter gehen sollte, wäre dies diskriminierend, auch wenn argumentiert werden könnte, dass der Mitarbeiter freiwillig gegangen ist. es sei denn, in den einzelnen Arbeitsverträgen sind längere Kündigungsfristen angegeben. Außerordentliche Kündigungen ohne Kündigungsfrist sind nur in wenigen Ausnahmefällen möglich, wenn es einen wichtigen Grund gibt, der es für den Arbeitgeber unannehmbar macht, das Arbeitsverhältnis auch bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen, z. B. nach schweren Verstößen gegen Kollegen, Diebstahl oder inakzeptablem Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. In diesen Fällen muss die Kündigung spätestens innerhalb von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den Tatsachen erfahren hat, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidend sind. Der Arbeitnehmer muss nicht nur die Last tragen, die Ausübung der Position zu beweisen, sondern auch nachweisen, dass er/sie nicht durch die Behinderung disqualifiziert wird, unter der sie leidet. Das heißt, die ADA bietet nur behinderten Arbeitnehmern Schutz, die mit oder ohne angemessene Vorkehrungen die wesentlichen Aufgaben der Arbeit erfüllen können. [29] Sie müssen besonders vorsichtig sein, um eine unrechtmäßige Diskriminierung zu vermeiden, wenn Der Grund, warum Sie glauben, dass Sie jemanden entlassen müssen, der eine behinderte Person ist, ist, weil sie die Arbeit nicht mehr ausführen können, zum Beispiel, weil sie nicht erwerbstätig waren.

Diejenigen von uns, die regelmäßig in der Personal-/Arbeits- und Beschäftigungsarena arbeiten, wünschen sich, dass wir über die Kündigung “behinderter” Mitarbeiter diskutieren könnten, indem wir nur über den Americans with Disabilities Act (“ADA”) diskutieren. Leider deckt dieses Thema viel mehr als nur die ADA ab. Bei der Kündigung eines Mitarbeiters, der “behindert” ist oder “behindert” sein kann, müssen die Arbeitgeber in Minnesota auch berücksichtigen: den Minnesota Human Rights Act (“MHRA”), Minnesotas Arbeitnehmerentschädigungsgesetze, den Family and Medical Leave Act (“FMLA”) und Vergeltungsfragen. Für einen Antragsteller haben Sie, um Anspruch auf Leistungen bei einer langfristigen Invalidität zu haben, die Möglichkeit zu beweisen, dass Sie gemäß Ihrer Richtliniendefinition vollständig behindert sind. In der Regel sehen die meisten kanadischen Behindertenrichtlinien vor, dass Sie innerhalb der ersten zwei Jahre der Behinderung als völlig behindert gelten, wenn Sie nicht in der Lage sind, die wesentlichen Aufgaben Ihrer eigenen regulären Arbeit zu erfüllen. Dies wird in der Regel als die Definition der “eigenen Beschäftigung” bezeichnet. Beispiel: Ein Langzeitbeschäftigter ist wegen Nierenversagens zwei Jahre lang ohne Arbeit. Es gibt schätzungsweise ein bis fünf Jahre Wartezeit auf eine Nierentransplantation, aber das Potenzial für eine vollständige Genesung nach der Transplantation. Der Arbeitgeber versuchte, das Arbeitsverhältnis zu beenden, weil er aufgrund einer Bestimmung im Tarifvertrag, die eine Kündigung nach zwei Jahren zulässt, ungerechtfertigte Härten geltend gemacht wird.